Makalah tentang diversity atau keberagaman

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Tuhan Yang Maha Esa, yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah yang membahas tentang “Diversity(keberagaman)”.

Dalam kesempatan ini kami menyampaikan rasa terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan, dorongan, bimbingan dan arahan kepada penyusun.

Dalam makalah ini kami menyadari masih jauh dari kesempurnaan, untuk itu segala saran dan kritik guna perbaikan dan kesempurnaan sangat kami nantikan.Semoga makalah ini dapat bermanfaat khususnya bagi penyusun dan para pembaca pada umumnya.

Makassar, 19 Mei 2018

                                                                                                                              Penyusun

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ................................................................................. 1

DAFTAR ISI ................................................................................................ 2

BAB I PENDAHULUAN............................................................................ 3-4     

A.     Latar Belakang ......................................................................... 3

B.     Rumusan masalah ..................................................................... 4

C.     Tujuan ....................................................................................... 4

BAB II PEMBAHASAN ............................................................................ 5-

A.      Pengertian keberagaman menurut para ahli.................................. 5-6

B.      Pengertian keberagaman menurut para ahli.................................. 6-8

C.      Perlunya memahami keberagaman............................................... 8-11

D.     Keberagaman dalam organisasi.................................................... 11-13

E.      Manajemen keberagaman............................................................. 13-14

F.       Cara mengelola keberagaman....................................................... 14

G.     Perspektif keberagaman............................................................... 14-15

H.     Minat terhadap keberagaman....................................................... 16

I.        Manfaat budaya terbuka.............................................................. 16-17

J.        Masalah keberagaman.................................................................. 18

K.      Terobosan implementasi keberagaman......................................... 19

L.       Keterampilan manajemen keberagaman....................................... 19

M.   Kedewasaan keberagaman........................................................... 20

BAB III PENUTUP...................................................................................... 21

A.    Kesimpulan ............................................................................. 21

B.     Saran ...................................................................................... 21

DAFTAR PUSTAKA................................................................................... 22

BAB I

PENDAHULUAN

      A.    Latar Belakang

  Keragaman atau diversity adalah keniscayaan yang ada di bumi Indonesia. Keragaman budaya di Indonesia adalah sesuatu yang tidak dapat dipungkiri keberadaannya. Dalam konteks pemahaman masyarakat majemuk, selain kebudayaan kelompok sukubangsa, masyarakat Indonesia juga terdiri dari berbagai kebudayaan daerah bersifat kewilayahan yang merupakan pertemuan dari berbagai kebudayaan kelompok sukubangsa yang ada didaerah tersebut. Dengan jumlah penduduk 200 juta orang dimana mereka tinggal tersebar dipulau- pulau di Indonesia. Mereka juga mendiami dalam wilayah dengan kondisi geografis yang bervariasi. Mulai dari pegunungan, tepian hutan, pesisir, dataran rendah, pedesaan, hingga perkotaan.

Dengan keanekaragaman kebudayaannya Indonesia dapat dikatakan mempunyai keunggulan dibandingkan dengan negara lainnya. Indonesia mempunyai potret kebudayaan yang lengkap dan bervariasi. Dan tak kalah pentingnya, secara sosial budaya dan politik masyarakat Indonesia mempunyai jalinan sejarah dinamika interaksi antar kebudayaan yang dirangkai sejak dulu. Interaksi antar kebudayaan dijalin tidak hanya meliputi antar kelompok sukubangsa yang berbeda, namun juga meliputi antar peradaban yang ada di dunia. Labuhnya kapal-kapal Portugis di Banten pada abad pertengahan misalnya telah membuka diri Indonesia pada lingkup pergaulan dunia internasional pada saat itu. Hubungan antar pedagang gujarat dan pesisir jawa juga memberikan arti yang penting dalam membangun interaksi antar peradaban yang ada di Indonesia. Singgungan-singgungan peradaban ini pada dasarnya telah membangun daya elasitas bangsa Indonesia dalam berinteraksi dengan perbedaan. Disisi yang lain bangsa Indonesia juga mampu menelisik dan mengembangkan budaya lokal ditengah-tengah singgungan antar peradaban itu.

      B.     Rumusan Masalah

1.      Apa pengertian keberagaman menurut para ahli?

2.      Mengapa perlunya memahami keberagaman?

3.      Apa keberagaman dalam organisasi?

4.      Apa asas manajemen keberagaman?

5.      Bagaimana cara mengelola keberagaman?

6.      Apakah perspektif keberagaman?

7.      Apa minat terhadap keberagaman?

8.      Apa manfaat budaya terbuka?

9.      Apa saja masalah keberagaman?

10.  Apa terobosan implementasi keberagaman?

11.  Bagaimana keterampilan manajemen keberagaman?

12.  Bagaimana kedewasaan keberagaman?

      C.     Tujuan Penulisan

1.      Mengetahui pengertian keberagaman menurut para ahli?

2.      Mengetahui perlunya memahami keberagaman?

3.      Mengetahui keberagaman dalam organisasi?

4.      Mengetahui asas manajemen keberagaman?

5.      Mengetahui cara mengelola keberagaman?

6.      Mengetahui perspektif keberagaman?

7.      Mengetahui minat terhadap keberagaman?

8.      Mengetahui manfaat budaya terbuka?

9.      Mengetahui masalah keberagaman?

10.  Mengetahui terobosan implementasi keberagaman?

11.  Mengetahui keterampilan manajemen keberagaman?

12.  Mengetahui kedewasaan keberagaman?

BAB II

PEMBAHASAN

A.                Pengertian Keberagaman Menurut Para Ahli

            Keberagaman atau diversity semula dipergunakan dalam pengertian secara umum sebagai pernyataan bervariasi (Chris Speechley dan Ruth Weatley, 2001: 4). Namun, keberagaman kemudain berkemabang dan dipergunakan untuk menjelaskan terdapatnya variasi di tempat pekerjaan, karena dalam suatu organisasi terdapat orang dengan berbagai latar belakang dan budaya.

            Frederick A. Miller dan Judith H. Katz (2002: 198) berpendapat bahwa keberagaman merupakan tentang identitas sosial kelompok yang meliputi suatu organisasi. Mereka menyatakan pula bahwa terminologi keberagaman atau diversity sering salah dipergunakan, dengan saling mempertukarkan dengan pengertian affirmative action, equal employment opportunity, dan inclusion, karena masing-masing mempunyai makna sendiri yang unik.

            James L. Gibson, Jhon M. Ivancevich dan James H. Donnelly, Jr. (2000: 43) berpandangan bahwa keberagaman adalah pebedaan fisik dan budaya yang sangat luas yang menunjukkan aneka macam perbedaan manusia. Sama halnya dengan Miller dan Katz, Gibson, Ivancevich, dan Donnelly menilai bahwa banyak pendapat orang tentang keberagaman yang sangat membingungkan. Keberagaman bukanlah sinonim untuk equal employment opprtunity atau bukan pula sebagai assirmative action. Pendapat-pendapat tersebut sejalan dengan analisis Roosevelt Thomas bahwa istilah keberagaman sering dipergunakan untuk kepentingan politik untuk menjelaskan tentang humas right dan affirmative action.

            R. Roosevelt Thomas, Jr. (2006: 93) sendiri mengakui bahwa pandangannya sendiri tentang definisi keberagaman mengalami evolusi. Pada 1970-an, dia memandang keberagaman sebagai perbedaan fungsional. Pada 1984-1985 keberagaman diartikan sebagai semua perbedaan tenaga kerja, ditambah dengan isyarat tentang perbedaan di luar tenaga kerja. Sementara itu, antara 1996-2000, keberagaman menunjukkan setiap bauran semua hal yang ditandai oleh perbedaan dan kesamaan. Akhirnya pada 2001-2005 dia sampai suatu pandangan bahwa keberagaman menunjukkan bauran dari perbedaan, kesamaan, dan tegangan yang dapat terjadi di antara elemen bauran yang bersifat pluralistik.

            Dari uraian tersebut di atas, tampak bahwa cara para ahli mengungkapkan pengertian keberagam sangat bervariasi, namun menunjukkan adanya persamaan. Keberagaman menyangkut aspek yang sanagt luas, dapat dilihat dari tingkatannya dan faktor yang mempengaruhunya. Keberagamn dapat terjadi pada tingkat individu, kelompok, organisasi, komunitas, dan masyarakat. Keberagaman juga sangat dipengaruhi oleh latar belakang demografis dan budaya sumber daya manusia, kondisi lingkungan internal tempat kerja dan kondisi eksternal masyarakat yang dihadapi.

            Dengan demikian, dapat dirumuskan pengertian keberagaman sebagai variasi dari berbagai macam kombinasi elemen demokrafis sumber daya manusia, organisasional, komunitas, masyarakat, dan budaya. Adapun keberagaman budaya adalah merupakan variasi kombinasi budaya sumber daya manusia di dalam organisasi, komunitas, atau masyarakat.

B.                 Perlunya Memahami Keberagaman

            Kondisi lingkungan eksternal dan internal organisasi telah bayak mengalami perubahan. Perubahan telah terjadi dalam konteks sosial, perubahan di tempat kerja dan perubahan organisasi. Birokrasiyang telah memberikan sumbangan besar dalam pencapayan tujuan organisasi pada masa yang lalu, dirasakan tidak lagi mencukupi kebutuhan. Keberagaman diharapkan dapat menjadi alternatif yang dapat menghapus kekurangan biroksasi dalam menyesuaikan diri dengan perkembangan yang terjadi.

            Namun demikian,dengan penerapan keberagaman tidak berarti bebas dari masalah.pemahaman tentang makna keberagaman dan kemampuan mengelola keberagaman perlu ditingkatkan secara berkelanjutan.

a)      Warisan Birokrasi

            Organisasi terbentuk dari individu-individu yang biasany bekerja pada tingkat yang berbeda dan memegang tingkat tanggung jawab dan kekuasaan yang bervariasi. Kebanyakan organisasi terstruktur sebagai suatu hierarki dan menunjukkan adanaya hubungan antara tingkat di atas dengan dibawahnya.

Birokrasi meruoakan organisasi hierarki yang menjadi semakin jarang, tetatpi kenyataan menunjukkan bahwa sulit untuk meninggalkan pemikiran dan praktik manajemen berbasis kontrol. Sulit untuk tidak berpikiran bahwa organisasi sebagai mesin, diarahkan dari tingkat eksekutif dengan berbagai kendali.

            Untuk merespons kelemahan sistem mikanistik dalam menghadapi kebutuhan perkembangan yanng terjadi, diperlukan perubahan pola pikiar dalam mengelola sumber daya manusia yang lebih sesuai dengan kepentingan keberagaman. Hanya dengan pola pikir baru yang lebih adaptif terhadap keberagaman, kinerja organisasi dapat ditingkatkan. Biroksasi yang cenderung bersifat kaku perlu mengubah dirinya menjadi lebih fleksibel dalam menghadapi sumber daya manusia dalam organisasi yang semakin beragam.

b)      Perubahan Konteks Sosial

            Perubahan struktur dalam persebaran kependudukan disatu sisi sangat berpengaruh terhadap tuntunan kebutukan akan barang dan jasa, disisi lain memengaruhi permintaan terhadap pasar kerja. Keinginan dan kebutuhan konsumen akan barang dan jasa cenderung semakin berfareasi dan semakin menghargai kualitas yang lebih tinggi. Tuntutan akan pemenuhan kepuasan konsumen cenderung semakin meningkat. Dengan demikian, kinerja organisasi harus berorientasi pada kualitas untuk memberikan tingkat kepuasan pelanggan yang lebih tinggi.

            Kondisi seperti tersebut diatas membuat semakin beragamnya tebaga kerja dan proses kerja organisasi. Interaksi diantara tenaga kerja dan pemimpin organisasi semakin meningkat. Kenyataan tyersebut mendesak semakin diperlukannya pemahaman tentang kebergaman dan menunjukkan indikasi semakin perlunya pengelolaaan keberagaman budaya.

Dalam pengembangan keragaman budaya, maka setiap tenaga kerja harus dipandang sebagai individu. Orang tidak dilihat dari kelompok mana mereka berasal. Sementara itu, keterampilan dan kemampuan yang dibawa ke dalamorganisasi harus dihargai.

Memotret keberagaman menuurut David Jamieson dan Julie O’Hara (Chris Speechley dan Ruth Wheatley, 2001: 20) dilakukan dengan melakukan identifikasi umur, gender, etnis, pendidikan, cacat dan nilai-nilai. Untuk itu perlu ditempuh strategi ”flex-management”, dengan cara menyesuaikan orang pada pekerjaannya, menjalankan manajemen kinerjaa, memperbaiki komunikasi dan keterlibatan pekerja, meningkatkan gaya hidup dan dukungan kebutuhan hidup.

c)      Keberagaman Tempat Kerja

            Pada awalnya, sejumlah organisasi melakukan tindakan diskriminatif terhadap tenaga kerjanya dengan pertimbangan kepentingan organisasinya. Mereka cenderung membatasi penggunaan tenaga kerja yang mempunyai kekurangan fisik, tenaga kerja wanita, dan kelompok minoritas. Kecenderungan sekarang semakin membuka kesempatan bagi tenaga kerja wanita, kelompok minoritas dan penyandang tuna daksa.

            Kita perlu mengembangkan keberagaman di tempat kerja karena masyarakat kita semakin beragam. Kita perlu berpikir mengelola keberagaman secara konstuktif dan menghindari kerugian karena disk riminasi. Kegagalan mencegahnya akan menyebabkan merusak kualitas hidup pekerja individu, mengikis kinerja organisasi, meningkatkan biaya (komonikasi, pergantian pekerja, masalah kualitas), dan menjurus menjadi puplisitas buruk.

            Berhimpunnya orang dengan latar belakang dan budaya berbeda di tempat kerja menyebabkan semakin perlunya manajemen keberagaman perlu agar keberagaman yang berpotinsi menimbulkan konflik dapat diubah manjadi kekuatan bagi organisasi, dengan melakukan integrasi dan sinergi di antara keragaman budaya.

C.                Keberagaman Dalam Organisasi

            Keberagaman dalam budaya organisasi ditunjukkan oleh adanya ciri-ciri tertentu. Dalam suatu organisasi yang dapat menerima keberagaman akan menunjukkan terdapatnya ciri-ciri sebagai berikut (Chris speechley dan Ruth Wheatley, 2001:9).

1.    Keterbukaan, sebagai suatu cara pengelolaan yang bersifat menolak sikap berahasia dalam menjalankan pekerjaan.

2.    Pemahaman, merupakan kesediaan untuk bertanya sebelum memberikan pertimbangan atau melakukan evaluasi.

3.    Kejujuran, merupakan kesediaan untuk menerima kebenaran walaupun mungkin tidak menyenangkan.

4.    Ketidaktakutan, menunjukkan lingkungan aman dimana orang menpunyai kepercayaan diri untuk mengatakan apa yang benar-benar dirasakan.

5.    Pembelajaran, merupakan suatu penerimaan akan perlunya bagi setiap orang untuk bergerak ke depan dan berkembang melalui pengalaman, eksplorasi, dan pembelajaran

6.    Tanggung jawab, merupakan suatu keinginan pada setiap orang untuk tanggung jawab atas cara yang dilakukan organisasi, dari pada menyalahkan orang lain atas masalah rantai budaya.

7.    Komunikasi sangat berkembang, menunjukkan kesiapan berkerja dengan membagi informasi secara berkelanjutan dan interaksi berkualitas tinggi.

8.    Kekurangan sentakan kesalahan, merupakan kemauan untuk menggali alasan atas kesalahan atau kegagalan dan belajar dari kesalahan.

            Budaya seperti diuraikan diatas dapat menjadi landasan untuk keberagaman, dengan pendekatan tentang pentingnya core value dan way of life, dari pada hanya dilihat sebagai tujuan. Namun demikian, dalam suatu organisasi terdapat kelompok-kelompok yang dapat terpengaruh oleh diskriminasi dan sikap stereotipe dan dari kelompok tertentu. Kelompok dalam organisasi terdapat berupa minoritas etnik, wanita, tuna daksa, dan kelompok umur.

a.       Minoritas Etnik

            Pengertian menoritas diantara berbagai negara dapat berbeda. Di amerika serikat kelompok minoritas dapat diartikan penduduk pendatang yang jumlahnya kecil, seperti kaum kulit hitam atau negro, kaum kulit kuning dari china dan vietnam, kaum kulit merah suku indian yang merupakan penduduk asli amerika, kaum pendatang dari amerika latin dan seterusnya.

            Di inggris kaum minoritas umumnya dari india, pakistan, bangladesh, srilangka dan china. Di australia sebagai minoritas antara lain adalah kaum aborigin dan imigran pendatang dari china, vietnam dan beberapa negara timur tengah. Adapun untuk kondisi indonesia, minoritas terbesar adalah dari etnik china, kemudian menyusun arab, india, pakistan dan mungkin sekarang ini muncul pula mereka yang berasal dari beberapa negara afrika.

            Kaum minoritas pada umumnya mempunyai ikatan budaya yang kuat dalam upaya mempertahankan diri untuk bertahan. Mereka menjadi pesaing karena pada umumnya lebih ulet dan bersedia diberi upah lebih rendah. Perbedaan ini mencerminkan terjadinya diskriminasi dan di beberapa negara mereka mendapatkan perlindungan hukum terhadap perlakuan diskriminatif tersebut.

b.      Glass Ceiling

            Dalam bernagai organisasi yang menjalankan diskriminasi sering terjadi yang dinamakan Glass Ceiling Effect. Kaum minoritas sering tidak atau sedikit sekali terwakili dalam posisi penting organisasi. Dengan demikian, tenaga kerja berasal dari kelompok minoritas, walaupun mempunyai kelebihan sering tidak mendapatkan posisi penting. Hal yang sama dapat terjadi pada tenaga kerja wanita. Sebenarnya hal tersebut bersifat merugikan dilihat dari segi kinerja organisasi.

            Wujud glass ceiling disamping dalam bentuk ksempatan jabatan, juga dapat berupa perbedaan kompensasi. Kelompok minoritas wanita dan tuna daksa sering mendapatkan kompensasi lebih rendah di bandingkan mayoritas dan tenaga kerja pria.

c.       Pekerja Wanita

            Tenaga kerja wanita pada dasarnya sudah mendapatkan kesempatan yang sama dengan tenaga kerja pria. Perkembangan tenaga kerja wanita di indonesia telah tumbuh dengan cepat. Namun, masih terdapat kenyataan tentang perbedaan masalah dan hambatan yang dihadapi tenaga kerja wanita dibandingkan pria.

            Kesulit lain yang sering dihadapi tenaga kerja wanita adalah harus menyeimbangkan tanggung jawab terhadap urusan rumah dan pekerjaan. Karenanya tenaga kerja wanita cenderung bekerja dalam profesi tertentu seperti perawat atau guru, pekerjaan kebersihan atau administrasi, cenderung mencari pekerjaan paruh waktu dari padi penuh waktu, atau bekerja secara bebas dirumah.

            Kondisi biologis alamiah wanita yang sering menjadi hambatan dalam mempertimbangkan untuk mempekerjakan tenaga kerja wanita sehingga merugikan posisi wanita.

d.      Kelompok Tuna Daksa

            Manajemen keberagaman yang menyangkut kelompok tuna daksa dapat besifat tuna daksa sebagai pekerja atau sebagai pelanggan. Secara teoretik kesempatan dapat diberikan sama kepada kelompok ini. Namjun, secara operasional terdapat pekerjaan tertentu yang tidak mungkin dilakukan oleh mereka atas dasar kelemahan fisiknya. Disamping itu, dirasakan masih adanya faktor psikologis yang dapat menghambat penggunaan tenaga kerja yang menyandang kekurangan fisik tersebut. Namun arah yang harus ditempuh adalah memberikan kesempatan seluas-luasnya sepanjang memiliki kemampuan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan.

            Kelompok tuna daksa sebagai pelanggan atas pemenuhan kebutuhan fisik relatif sudah tersedia. Barang kali yang menjadi faktor pembatas lebih kepada keterbatasan kemampuan ekonominya. Namun untuk bidang pelayanan masih dirasakan banyak kekurangan perhatian. Meskipun beberapa telah menyediakan fasilitas khusus bagi kelompok tuna daksa, namun secara keseluruhan belum memadai.

e.       Kelompok Umur

            Kebajakan terhadap kelompok umur dapat berbeda di antara negara tergantung struktus kependudukannya. Negara dengan penduduk muda dalam jumlah besar mungkin menempuh memberikan pensiun lebih cepat bagi kelompok tau, sehingga kelompok kerjanya segera bisa diisi oleh kelompok muda. Namun, apabila struktur kependudukan muda lebih rendah, mungkin dapat memberikan masa kerja lebih panjang bagi kelompok tua.

            Satu hal yang perlu menjadi perhatian adalah penggunaan tenaga kerja di bawah umur yang sebenarnya dilarang oleh undang-undang. Sebagian di antara mereka terpaksa bekerja karena desakan ekonomi keluarga. Namun, sebagian lain dimanfaatkan oleh pengusaha karena bersedia dibayar dengan upah murah.

            Persoalan keberagaman pada dasarnya adalah bagaimana memberikan pelakuan secara adil kepada orang atau kelompok yang berbeda. Untuk mengelola orang dengan cara yang adil sangat tergantung pada masalah sebagai berikut ( Chris Speechley dan Ruth Weatley, 2001: 11).

1.    Pemikiran staf, yang dinyatakan praktis sebagai memberikan manfaat penting berupa rendahnya biaya rekrutmen dan pelatihan.

2.    Memperluas basis pelanggan, dengan memperluas spektrum orang sebagai pekerja, dan dapat ditarik pelanggan lebih luas.

3.    Pemahaman lebih luas tentang kebutuhan pelanggan, sehingga pekerja dari berbagai latar belakang dapat membantu organisasi untuk lebih baik menyediakan kebutuhan masyarakat.

4.    Budaya trbuka dan lebih adaptif, dengan memfokus pada kinerja dan pengembangan orang berbasis pada kompetensi dari pada dalam keanggotaan kelompok, sehingga suatu organisasi akan menjadi lebih bersemangan dan kompetitif.

5.    Inovasi makin besar, sehingga pengetahuan dan gagasan lebih mudah dikembangkan karena orang lebih berkomunikasi. Hal ini terutama penting untuk tim multikultural dan multifungsional.

6.    Tenaga kerja lebih berkomitmen, karena orang yang dihargai dan di dengarkan biasanya akan lebih berkomitmen kepada atasannya, dan banyak kenyataan menunjukkan  terdapat hubungan dengan kinerja yang lebih baik.

D.                Asas Manajemen Keberagaman

            Terdapat lima asas untuk memahami dan mempromusikan efektifitas untuk menguasai keberagaman yang secara bersama-sama mendasari kerangka kerja pengambilan keputusan. Kelima asas tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut ( R. Roosevelt Thomas, Jr., 2006: 119) .

1.      Harus dibangun pemahaman bersama tentang konsep inti

            Sebelum membuat keputusan, harus terdapat pemahan bersama tentang konsep inti keberagaman. Di banyak organisasi, eksekutif dan pemimpin keberagaman internal, secara sendiri-sendiri atau bersama-sama merasakan kebingungan konseptual, kecuali bahwa kebingungannya yang bersangkutan dengan keberagaman. Beberapa melangkah dengan versinya sendiri tentang keberagaman dengan tanpa kecenderungan menguji efektivitasnya. Adapun lainnya tidak dapat menyebut definisi dan dasar-dasar yang menjelaskan usaha mereka sehingga kembali pada rasionalitas bahwa “keberagaman berarti hal yang berbeda bagi orang yang berbeda”.

2.      Konteks adalah kunci

            Semua keputusan harus sesuai dengan lingkungan internal dan eksternal di mana keputusan dibuat. Usaha keberagaman tidak dilakukan dalam keadaan hampa, tetapi dibentuk dan dipengaruhi oleh lingkungan eksternal dan misi, visi,dan strategi organisasi.

3.      Usaha keberagaman harus “requirements driven”

            Sejak quality decision harus sering dibuat di antara tegangan keberagaman dan sejak kita semua adalah deversity challenged, memiliki kelemahan dalam keberagaman, paling tidak pada tingkat tertentu, menjadi kritis untuk memfokus pada hal-hal yang esensial. Hal  tersebut memungkinkan kita kembali pada apa yang penting dan membuat quality decision dari pada tegangan dan tantangan.

            Quality decision (R. Roosevelt Thomas, Jr., 2006: 103) adalah suatu keputusan yang membantu orang dan organisasi menyelesaikan tiga tujuan penting, yaitu misi (apa yang kita cari untuk lakukan), visi (seperti apa wujud keberhasilan secara ideal), dan strategi (bagaiman kita akan memperoleh kedudukan kompetitif maksimum).

            Oleh karena itu, usaha keberagaman harus requirement driven atau di dorong oleh kebutuhan. Karenanya harus memfokus pada apa yang benar-benar perlu untuk menyelesaikan misi, visi, dan strategi individu atau organisasi. Requirement berbedda dari tradisi (cara sesuatu selalu dilakukan), preferensi personal (cara saya menyukai sesuatu seperti apa), dan konvensi (cara yang paling mudah bagi saya). Namun, requirement adalah “the way things absolutely must be” atau cara sesuatu sesungguhnya harus dilakukan.

4.      Aspirasi keberagaman individu dan perusahaan harus dipertimbangkan

            Ketika kita berbicara tentang keberagaman, kita berbicara keberagaman dari perspektif perusahaan atau manajer sebagai perwakilannya. Jarang kita berpikir aspirasi personal dari individu pemimpin atau kontributor. Aspirasi dari individual ini mungkin berbeda dari aspirasi perusahaan. Sama jelasnya bahwa aspirasi individual dapat memengaruhi efektivitas usaha keberagaman perusahaan.

5.      Perusahaan dan individu harus menerapakan “strstegic driversity management” secara universal

            Untuk mengelola keberagaman secara efektif, perusahaan dan individual harus menerapkan the  craft atau  keahlian manajemen keberagaman strategis pada bauran yang kritis.

            The craft mengandung dua elemen, yaitu art and skill atau seni dan keterampilan (R. Roosevelt Thomas, Jr., 2006: 15). Untuk bakat alamiah, the craft kebanyakan diartikan sebagai seni. Sering mereka tidak dapat dengan mudah mengungkapkan mengapa dan bagaimana mereka begitu efektif dengan manajemen keberagaman. Di sisi lain, mayoritas the craft adalah kketerampilan yang dipelajari.

E.           Mengelola Keberagaman

            Keberagaman bukanlah konsep abstrak, dapat terlihat setiap hari, di setiap organisasi, di mana dua orang atau lebih terikat dalam aktivitas bersama. R. Roosevelt Thomas, Jr. (2006: 101) mengemukakan adanya lima konsep dasar manajemen keberagaman; manajemen keberagaman strategis adalah keahlian yang dapat dipelajari; tegangan keberagaman adalah wajar; menjadi “ diversity challenged” tidak menjadi orang buruk; dan menjadi diversity capable adalah menjadi tujuan.

1.         Pemahaman penegrtian keberagaman

            Keberagaman adalah percampuran dari perbedaan, persamaan, dan tegangan yang dapat terjadi di antara elemen colletive mixture atau bauran kolektif. Untuk mengetahui suatu bauran merupakan keberagaman dapat dilakukan dengan memerhatikan elemen, seperti ras, gender, etnis, umur, asal daerah, afiliasi politik, kelas sosial ekonomi, orientasi seksual, masa jabatan dalam organisasi, latar belakang pendidikan, atau kombinasi diantaranya.

2.         Manajemen keberagaman strategi adalah keahlian yang dapat dipelajari

            Manajemen keberagaman strategi adalah keahlian untuk meningkatkan cara orang membuat quality decision dalam situasi dimana terdapat perbedaan, persamaan dan tegangan kritis. Karena merupakan keahlian kognitif, maka setiap orang dapat belajar  untuk menggunakannya. Creft adalah konsep dan keterampilan fundamental yang di himpun untuk sukses dibidang prestasi tertentu, yang terdiri dari elemen seni dan keterampilan. Quality decision  adalah keputusan yang membantu orang dan organisasi menyelesaikan tiga tujuan penting, yaitu misi, visi, dan strategi.

3.         Tegangan keberagaman adalah wajar

            Tegangan keberagaman adalah stres, ketegangan, dan ketertarikan cenderung mengalir dari interaksi perbedaan dan persamaan. Hal ini tidak otomatis terjadi konflik atau permusuhan. Kenyataannya adalah merupakan teman alami keberagaman. Sering kali, tegangan keberagaman dilihat sebagai tanda kekurangan kemajuan, namun sebenarnya tidak perlu demikian.

4.         Menjadi “diversity challanged” tidak berarti menjad orang buruk

            Menjadi diversity challanged atau memiliki kelemahan dan keberagaman adalah mempunyai kesulitan membuat quality decision ketika nperbedaan, kesamaan, dan tegangan terjadi. Tidak terjadi bahwa pelu mempunyai kecenderungan menangani kecenderungan dengan buruk. Sekedar berarti tidak dapat membuat keputusan baik ditengah keberagaman.

5.         Menjadi “ deversity capable” adalah tujuan

            Tujuan akhir adalah belajar menjadi deversity capable atau memiliki kemampuan keberagaman, yang berarti menguasia keahlian utuk membuat quality decision dalam kondisi perbedaan, kesamaan, dan tegangan yang bersangkutan. Berarti bahwa kita harus belajar keluar darimcara kita sendiri dan membuat keputusan yang memungkinkan membantun tujuan sendiri dan organisasi. Hal tersebut berarti bahwa kita belajar membuat quality decision meskipun tidak nyaman dengan komponen campuran keberagaman tertentu yang terdapat dalam lingkungan kita.

F.                 Perspektif Keberagaman

            Perspektif keberagaman ditandai oleh meningkatnya minat orang terhadap manajemen keberagaman, dan meningkatnya keberagaman tentang pentingnya budaya terbuka. Untuk itu di perlukan belajar mengenai keberagaman dari pengalaman sebelumnya, baik dalam kebaikan maupun kekurangannya. Pengelolaan keberagamn budaya diperlukan untuk mempertahankan kerja yang telah ada meupun dalam mendapatkan pekerja baru.

G.                Minat Terhadap Keberagaman

            Manajemen keberagaman secara komparatif merupakan bidang baru dengan keahlian perkembangan secara gradual melalui pengalaman. Banyak alasan orang untuk menaruh minat dalam masalah keberagaman, tetapi terutama difokuskan pada masalah sebagai berikut (Chris Speechley dan Ruth Wheatley, 2001: 17).

1.    Bottom line, atau juga dinamakan pengaruh pada kinerja finansial, terutama penting dalam organisasi bisnis. Keberhasilan manajemen keberagaman ditunjukkan oleh penurunan biaya, terutama dalam bentuk pengeluaran lebih rendah untuk rekrutmen dan pelatihan.

2.    Performance, tehadap kenyataan perbaikan kinerja dan peningkatan pelibatan pekerja dalam organisasi dimana keberagaman meningkat. Keberagaman dapat meningkatkan kinerja organisasi.

3.    Legislation, terdapat tekanan alasan legal untukrekrumen yang jujur dan kebijak sanaan kesempatan kerja. Kelompok-kelompok sekarang ini dilindingi oleh legislasi terhadap diskriminasi kesempatan kerja termasuk wanita, ras minoritas terhadap dan kaum tuna daksa.

4.    Morality, masalah sosial dan moral terjadi dalam organisasi apabila terjadi diskriminasi pada angkatan kerja, atau terhadap posisi jabatan penting.

5.    Public relations, tidak ada organisasi mau dikenal secara publik bersifat diskriminatif dalam rekrutmen maupun kesempatan kerja. Public relations yang baik akan meningkatkan citra organisasi.

6.    Learning and creativity, semakin dipahami bahwa pembelajaran dan kreativitas organisasional memerlukan budaya terbuka di manaterdapat ruang untuk tantangan dan diskusi betapa pun tidak nyamannya.

            Manajemen keberagaman dapat mengandung pengertian bahwa hal yang berbeda untuk orang yang berbeda. Perbedaan dapat dilihat dari pendekatan peluang yang sama, memfokus pada kinerja individual dan nilai perbedaan serta perbedaan kontribusi.

Biasanya terdapat tiga hal yang perlu dibedakan yang menyangkut keberagaman budaya organisasi karena masing-masing mempunyai kepentingan yang berbeda.

1.    Affirmatif action, memberi preferensi dalam rekrutmen dan promosi kepada mereka yang kurang terwakili dalam pekerjaan atau dalam posisi senior manajemen.

2.    Equal opportunities, memberi peluang yang sama pada kelompok yang kurang terwakili dan orang dalam kelompok ini diperlakukan berbeda dari lainnya, terutama dalam bentuk dalam pelatihan yang diberikan.

3.    Difersity management, merupakan pendekatan yang dimaksud menciptakan integrasi, tenaga kerja yang terlibat dari banyak budaya yang berbeda, di mana setiap orang di dorong mengembangkan dan melakukan kinerja sampai pada batas potinsinya.

H.                Manfaat budaya terbuka

            Keterbukaan merupakan kunci bagi budaya keberagaman. Organisasi dengan budaya terbuka menciptakan iklim yang lebih hidup, bersahabat, spontan dan kegembiraan. Orang lebih banyak tertawa dan lebih siap untuk mengajukan pertanyaan, lebih siap untuk menyampaikan masalah. Dalam budaya keberagaman, orang merasa dapat berbicara dengan jujur, mengharapkan untuk di dengar dan melakukan tindakan berkaitan dengan masalah di pekerjaan.

            Penciptaan budaya semacam ini sangat menantang bagi manajer baik sebagai individu atau pada tingkat organisasi. Mendengarkan pada orang yang terlibat dengan masalah, akan memerlukan waktu, usaha dan keterampilan dari seorang pemimpin. Pemimpin hanya dapat menciptakan suasana budaya terbuka apabila dia bersedia melakukan hal yang sama seperti apa yang dia minta kepada bawahannya untuk melakukan. Dalam budaya terbuka terdapat kejujuran dan saling mempercayai antara atasan dan bawahan.

            Budaya terbuka cenderung sudah mulai dijalankan pada beberapa organisasi yang menerapkan manajemen yang lebih demokratis, terutama beberapa organisasi yang bekerja sama dengan organisasi asing.

I.                   Masalah Keberagaman

            Pendekatan tradisional keberagaman penting memerhatikan, menciptakan siklus krisis, pengenalan masalah, tindakan, harapan besar, kekecewaan, istirahat, dan memperbarui krisis. Kebanyakan manajer merasa bahwa mereka berputar dalam siklus.

            Sekarang, dengan perubahan besar, tanpa harapan berlebihan, tetapi mereka masih menghadapi kebuntuan, tetap berputar dalam siklus. R. Roosevelt Thomas, Jr. (2006: 70) memaknai organisasi yang mengalami stuck atau kebuntuan masih dapat memperoleh kemajuan, namun tidak dapat mencapai tujuan yang diharapkan.

            Terdapat beberapa faktor yang membuat manajer keberagaman mengalami kebuntuan, antara lain disebabkan oleh (R. Roosevelt Thomas, Jr., 2006: 75-80):

1.    Inisiatif keberagaman tenaga kerja telah dipolitisasi dari sejak awalnya. Secara historis, pemikir masalah keberagaman memandang masalah ini sebagai perluasan dari gerakan hak sipil.

2.    Manajer keberagamn tidak nyaman dengan tegangan keberagaman. Dalam kenyataan, dengan keberagaman, maka tegangan pasti terjadi. Diperlukan kemauan untuk menerima realitas adanya tegangan dan kemampuan membuat quality decision.

3.    Advokasi keberagaman sering percaya bahwa progres dengan hanya menghapuskan peredaan saja tidak cukup. Fokus pada ketidaknyamanan teganagan keberagamn bukan satu-satunya aspek yang membuat orang tetap berputar.

4.    Bahkan stuck corporation dapat melakukan pekerjaan berkualitas di bidang keberagaman. Mereka dapat menjalankan berkualitas yang memfokus pada angka-angka dan hubungan kerja, tetapi mengalami kebuntuan.

5.    Usaha memberi penghargaan masyarakat dengan keberagaman, justru mendorong sinisme. Masyarakat tidak membedakan antara usaha dan prestasi perusahaan.

6.    Korporasi menandingi perusahaan yang menghadapi kebuntuan melalui benchmarking. Sebagai benchmark adalah perusahaan yang menjalankan praktik keberagaman terbaik.

7.    Banyak pimpinan percaya bahwa tidak ada solusi baru yang diperlukan. Mereka berpikir bahwa yang perlu adalah keinginan untuk bertindak.

8.    Sejumlah eksekutif senior berfikir bahwa menghadapi kebutuhan adalah state of the art. Mereka tah bahwa mereka menghadapi kebuntuan, tetapi mereka percaya bahwa setiap perusahaan yang terikat serius dengan keberagaman akan tetapi menghadapi kebuntuan sampai state of the art membantu.

9.    Banyak pemimpin segan mengakui bahwa mereka perlu bantuan. Beberapa pemimpin mengetahui bahwa mereka mengalami kebuntuan, tetapi berpikir mereka dapat menemukan jalan keluar yang cocok sendiri apabila mereka berusaha cukup keras.

10.     Ketidak jelasan meluas. Pemimpin berbicara tentang pentingnya dan   manfaat potensial keberagaman, tetapi beberapa bersifat spesifik tentang tahapan yang diharapkan dan tantangan implisit dalam mencapai tujuan.

11.     Kebingungan konseptal dan proses mendominsi. Alasan lain sasaran keberagaman tidak jelas karena variasi konsep dipandang sinonim.

12.     Manajer mempunyai kesulitan menyambung secara simultan pada dua pendekatan atau lebih.

J.                  Terobosan Implementasi Keberagaman

            Pemahaman dan kebijaksanaan tentang keberagaman menjadi kurang berarti apabila tidak dapat diimplementasikan. Implementasi keberagaman memerlukan lebih dari sekedar menggunakan tenaga kerja yang beragam. Perubahan radikal juga diperlukan dalam struktur dan budaya, baik dalam kebijaksanaan dan peraktik, keterampilan dan gaya para pemimpinya, dan interaksi sehari-hari diantara pekerjanya (frederick A. Miller dan judith H. Katz, 2002: 1).

            Banyak organisasi gagal membuat perubahan karena perubahan tampak terlalu radikal. Organisasi nsemacam ini tidak akan dapat bertahan. Bagi banyak orang dan kebanyakan organisasi, keberagaman tampak seperti suatu persoalan dan buku merupakan solusi. Hal tersebut terjadi karena perbedaan dihindari, tetapi tidak dirangkul dan dimanfaatkan. Hirarki lama, tradisi dan biasa seharusnya jangan dipertanyakan atau diuji. Untuk membuat perubahan dirangkul dan mengkapitalisasi keberagaman akan memerlukan terobosan yang benar, yang dinamakan inclusion breakthrough (frederick A. Miller dan judith H. Katz, 2002: 1).

            Frederick A. Miller dan judith H. Katz, (2002: 199) memberikan pengertian inclusion sebagai “mengikutsertakan sepenuhnya dan dengan penuh penghargaan semua anggota, tanpa memandang gender, agama, ras, warna kulit, orientasi seksual, asal negara, umur, atau kemampuan fisik, dalam aktivitas dan kehidupan organisasi.

             Adapun inclusion dipergunakan dalam konteks divercity (keberagaman) oleh Miller dan Katz, untuk menjelaskan bahwa manajemen keberagaman harus dilakukan dengan melibatkan seluruh anggota organisasi, maka keberagaman dapat menjadi sebuah kekuatan.

             Langkah pertama yang harus dilakukan adalah dengan memastikan bahwa keberagaman harus dilihat sebagai suatu misi kritis. Apabila keberhasilan organisasi sekarang dan yang akan datang dikatkan secara langsung pada perlunya keberagaman, maka akan menjadi alat yang sangat kuat untuk perubahan organisasi dan mencapai kinerja tinggi. Membuat misi kritis keberagaman menunjukkan sifat mendesaknya pada setiap orang dalam organisasi dan memosisikan organisasi memosisikan organisasi mendapatkan manfaat dari meningkatkan keberagaman tersebut. Fondasi Keberhasilan

K.                Keterampilan manajemen keberagaman

            Ada tiga  macam keterampilan manajemen keberagaman yang diperlukan untuk menguasai keahlian manajeman keberagaman strategis (R. Roosevelt Thomas, Jr., 2006: 154), yaitu:

a.       Mampu mengenal diversity mixture. Apabila tidak dapat melihat situasi  sebagai bauran keragaman atau diversity mixture, maka tidak dapat mennjukkan keterampilan  manajemen. Namun ada beberapa faktor yang dapat membuat sulit, yaitu: (a) kerangka kerja alternatif, (b) kurangnya kepedulian, (c) politisasi definisa keberasgaman (d) emosionalisme, (e) tegangan, dan (f) kebanggaan eksekutif.

b.      Mempertimbangkan apakah diperlukan tindakan. Tidak semua bauran keberagaman atau diversity mixtre harus dikerjakan.sebelum melakukan tindakan perlu dipertimbangkan keuntungan yang didapat dicapai atau kerugian yang dapat dicegah cukup signifikan.

c.       Memilih dan menggunakan tindakan yang sesuai. Apabila memang perlu melakukan sesuatu, maka harus memilih kemunkinan respons atau opsi tindakan.

L.                 Kedewasaan keberagaman

            Keterampilan keberagaman hanya akan efektif apabila disertai dengan kedewasaan keberagaman. Orang memiliki kedewasaan keberagaman mudah dikenal dengan beberapa keragaman karakteristik unit sebagai berikut. (R. Roosevelt Thomas, Jr., 2006: 159).

a.       Mereka mengakui menjadi divrsity challenged. Eksektif tidak mendapat kondisi ini sampai mereka memahami apa arti sebenarnya menjadi diversity challengad. Sepanjang mereka melanjutkan beroperasi dari sdut pandang keberagaman yang secara politis benar, mereka tidak mungkin melihat dirinya diversity challegad sama sekali.

b.      Merekan mengenal kergian menjadi diversity challengad. Kergian adalah ekstrem, baik secara profesional maupun personal. Apabila dapat menyataka dirinya diversity challengad, maka relatif  akan mudah bagi mereka untuk melihat kerugian dari kegagalan mencapai integrasi fungsional, dasn tantangan bagi kesehatan, persahabatan dan keluarga mereka.

BAB III

PENUTUP

A.                Kesimpulan

            Dapat dirumuskan pengertian keberagaman sebagai variasi dari berbagai macam kombinasi elemen demokrafis sumber daya manusia, organisasional, komunitas, masyarakat, dan budaya. Adapun keberagaman budaya adalah merupakan variasi kombinasi budaya sumber daya manusia di dalam organisasi, komunitas, atau masyarakat.Penerapan keberagaman tidak berarti bebas dari masalah.pemahaman tentang makna keberagaman dan kemampuan mengelola keberagaman perlu ditingkatkan secara berkelanjutan.

            Budaya sebagai landasan untuk keberagaman, dengan pendekatan tentang pentingnya core value dan way of life, dari pada hanya dilihat sebagai tujuan. Namun demikian, dalam suatu organisasi terdapat kelompok-kelompok yang dapat terpengaruh oleh diskriminasi dan sikap stereotipe dan dari kelompok tertentu. Kelompok dalam organisasi terdapat berupa minoritas etnik, wanita, tuna daksa, dan kelompok umur.Dengan memfokus pada kelompok tertentu dapat mencermati interaksi antara budaya dengan faktor seperti pengupahan, prospek promosi, status kerja, dan pengangguran.Menilai keberagaman dari perspektif organisasi dan kepemimpinan berarti memahami dan menilai perbedaan dimensi keberagaman inti dan sekunder antara seseorang dengan lainnya. Tujuan penting yang semakin meningkat dalam masyarakat yang berubah adalah memahami bahwa semua individu adalah berbeda dan mempunyai apresiasin dengan perbedaan ini.

B.                 Saran

            Bagaiman masyarakat bisa memahami keberagaman budaya organisasi yang ada di lingkuangan mereka sehingga mereka tidak melupakan apa myang sudah ada sejak dulu dan untuk mereka bisa belajar dari keberagaman budaya itu sendiri dan masyarakat itu bisa membudayakan apa yang seharusnya di budayakan.

DAFTAR PUSTAKA

http://dinkkk.blogspot.com/2012/11/makalah-keanekaragaman-budaya-dan.html               

http://6inggris2cujangdeni.blogspot.com/2015/02/memahami-keragaman.html

http://werdiati.blogspot.com/2014/09/sebaran-keragaman-budaya.html